我國(guó)上市公司高管的薪酬一般都是采取以短期業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系, 對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)嚴(yán)重不足。本文在對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行文獻(xiàn)回顧后, 闡述了我國(guó)上市公司高管層股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的基本原則, 最后建立了基于實(shí)物期權(quán)思想的最優(yōu)模型。理論分析了, 該模型的設(shè)計(jì)對(duì)于克服傳統(tǒng)的用以評(píng)價(jià)高管業(yè)績(jī)的會(huì)計(jì)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)的不足都具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值可以表示為如下: E=A+F(v), 式中 A 是企業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)的價(jià)值, 我們可以假設(shè)這些資產(chǎn)的收益不會(huì)增長(zhǎng), F(V) 是企業(yè)增長(zhǎng)機(jī)會(huì)的價(jià)值, 我們假定它只在將來(lái)產(chǎn)生收益。 F(V) 是高管層專用性人力資本 ( 經(jīng)驗(yàn)和智慧 ) 作用下的單個(gè)或者多個(gè)實(shí)物期權(quán)作用交互作用下的結(jié)果, 它最終的大小顯示出高管層創(chuàng)造性能力的大小和真實(shí)努力程度的水平。那么高管層的報(bào)酬由 C0 和 C1 構(gòu)成: C 指的只反映了高管一般性能力的大小的固定報(bào)酬; C1 指通過(guò)企業(yè)高管創(chuàng)造性勞動(dòng)而帶來(lái)增長(zhǎng)性價(jià)值多對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。

我們認(rèn)為, 高管層的人力資本報(bào)酬是一個(gè)動(dòng)態(tài)性的權(quán)益, 其報(bào)酬的最終結(jié)果應(yīng)當(dāng)是在市場(chǎng)條件、企業(yè)組織形態(tài)、制度環(huán)境等邊界條件下通過(guò)高管與重要投資人或者其代表的博弈 ( 談判和協(xié)商 ) 來(lái)得以明確。當(dāng)一個(gè)特定的博弈均衡實(shí)現(xiàn)后, 各權(quán)益當(dāng)事人都會(huì)對(duì)這一均衡做出自己的解釋和判斷, 同時(shí)將新的企業(yè)價(jià)值大小、企業(yè)物質(zhì)資本投資數(shù)量和高管的知識(shí)和能力等變量納入到以前的收益狀態(tài)中進(jìn)行比較, 準(zhǔn)備下一次的博弈, 以達(dá)到新的狀態(tài)下的均衡結(jié)果。

假設(shè)對(duì)應(yīng)于現(xiàn)有資產(chǎn)價(jià)值下企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)得到的利潤(rùn)是 R 0 , 這時(shí)高管層正常平穩(wěn)經(jīng)營(yíng)者得到圖中的收入 C 0 ,這時(shí)企業(yè)投資者得到的收益的 R 0 - C 0 , 假如企業(yè)高管層努力后使企業(yè)實(shí)現(xiàn)的增長(zhǎng)機(jī)會(huì)期權(quán)價(jià)值是 F(V) , 這時(shí)企業(yè)得到的利潤(rùn)是 R 1 , 對(duì)應(yīng)于增長(zhǎng)性價(jià)值 (F(v)) 下高管層所得到的收入是圖中的 C 1 (C 1 是未知數(shù) ) , 而企業(yè)股東或者債權(quán)人所得到的收益為 R 1 - C 1 。進(jìn)一步假定高管層在企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)下得到的收益 C 0 在市場(chǎng)均衡水平線上, 雙方都只用收益問(wèn)題來(lái)衡量效用大小, 根據(jù)推廣的 Nash 談判模型, 雙方將通過(guò)談判使得下式最大化:

通過(guò)上式的分析我們可以看出, 企業(yè)高管層的收入是高管一般性市場(chǎng)收入 C 0 加上高管談判力 λ1 對(duì)應(yīng)于企業(yè)一般價(jià)值和增長(zhǎng)性價(jià)值下的收入差 R 1 - R 0 的積。顯然, 企業(yè)高管層的談判力越大, 其在企業(yè)利潤(rùn)中得到的份額也越大。

談判力 λ1 , λ 2 是在制度因素、企業(yè)組織形態(tài)、社會(huì)文化和外部市場(chǎng)因素的共同作用下企業(yè)人力資本大小和企業(yè)投資者投資投融資能力比較下結(jié)果。這些復(fù)雜的因素給企業(yè)高管層報(bào)酬機(jī)制的設(shè)計(jì)帶來(lái)困難。然而, 這并不妨礙我們得到一般性結(jié)論: 企業(yè)增長(zhǎng)性投資下價(jià)值增殖的數(shù)量越大,也就是說(shuō)企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度下的最優(yōu)股權(quán)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)增長(zhǎng)性投資后的價(jià)值越大, 在同等條件下企業(yè)高管層得到的收入越多。究竟企業(yè)高管層的收入是多少, 還要看其最終的談判能力入 λ1 的大小。進(jìn)一步推廣, 存在多個(gè)利益相關(guān)者的條件下, 企業(yè)高管層的收入是滿足多個(gè)相關(guān)者博弈均衡下的結(jié)果, 談判力大的一方, 其在企業(yè)剩余收入中得到的份額也就越大。在特定的談判力下, 企業(yè)高管層的收入同樣與其努力和業(yè)績(jī)的大小 R 1 成正比。

通過(guò)以上的分析和討論我們可以看到, 會(huì)計(jì)指標(biāo)在反映公司高管層的能力水平和努力程度上都存在不少的缺陷。同樣, 在考慮信息成本和資本市場(chǎng)不完善的因素的條件下, 采用市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)也無(wú)法來(lái)衡量企業(yè)高管層的真實(shí)努力和業(yè)績(jī)水平。基于實(shí)物期權(quán)思想的建立的激勵(lì)模型的采用可以更好推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)在上市公司的有效實(shí)施。

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