創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展早期，團(tuán)隊(duì)和核心員工的穩(wěn)定性尤為重要，核心員工的流失會(huì)對(duì)創(chuàng)業(yè)公司造成 很大的打擊；另一方面，創(chuàng)業(yè)公司資金有限，很難開出足夠高的薪資以留住核心員工。為了將核心員工與公司“捆綁”在一起，并提高公司經(jīng)營效率與凝聚力，實(shí)踐中慢慢發(fā)展出一種以公司股權(quán)為標(biāo)的，對(duì)公司的高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行長(zhǎng)期性激勵(lì)的制度，即股權(quán)激勵(lì)。

一、股權(quán)和期權(quán)的區(qū)別

股權(quán)是指股東基于其股東資格而享有的從公司獲得經(jīng)濟(jì)利益并參與公司經(jīng)營管理的權(quán)利。而期權(quán)是指公司授予某些人（一般為公司高管、核心員工等，以下稱為“激勵(lì)對(duì)象”）在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買公司一定數(shù)量股權(quán)或股份的權(quán)利。

從上述定義可知，如果把“股權(quán)”與“期權(quán)”同放在“股權(quán)激勵(lì)的方式”這一層面考慮，那么最大的區(qū)別就是：如果授予“股權(quán)"，那么激勵(lì)對(duì)象則立即成為公司股東；如果授予“期權(quán)”，那么只有在行權(quán)并滿足一定條件后，激勵(lì)對(duì)象才會(huì)成為公司股東。

實(shí)踐中，以“股權(quán)”或“期權(quán)”作為激勵(lì)的情況都有，具體情況由公司確定，考慮的因素包括公司現(xiàn)金流狀況、激勵(lì)對(duì)象的訴求、公司股權(quán)結(jié)構(gòu)等。

二、設(shè)置期權(quán)池

（一）如何設(shè)置期權(quán)池

—般來說，期權(quán)池有三種形式，分別是特定人（通常是創(chuàng)始人）代持、設(shè)立有限合伙企業(yè)作為期權(quán)企業(yè)持有公司期權(quán)池、設(shè)立有限責(zé)任公司作為期權(quán)企業(yè)持有公司期權(quán)池。

實(shí)踐中以創(chuàng)始人代持或設(shè)立有限合伙企業(yè)作為期權(quán)企業(yè)（創(chuàng)始人作為普通合伙人）的做法比較常見，但我們推薦采用設(shè)立有限合伙企業(yè)作為期權(quán)企業(yè)。原因如下：

如果讓創(chuàng)始人代持期權(quán)池，首先，這種方式會(huì)造成創(chuàng)始人后期股權(quán)比例的變動(dòng)以及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，雖然在目前的股權(quán)激勵(lì)協(xié)議中，一般不對(duì)激勵(lì)對(duì)象的股東身份進(jìn)行工商登記，但如公司發(fā)展良好并在一定階段有上市或被收購的需求，那么根據(jù)相關(guān)法規(guī)或投資方的要求，一般需要對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行披露并登記此時(shí)創(chuàng)始人股權(quán)比例以及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)比較大，并且在實(shí)踐中，小股東有可能影響到公司的決策與發(fā)展。其次，如果創(chuàng)始人的全部或部分股權(quán)由于某些原因被查封或凍結(jié)，那么會(huì)直接導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃無法繼續(xù)進(jìn)行。

如果設(shè)立有限責(zé)任公司，一方面在稅收上與有限合伙企業(yè)有區(qū)別，例如在分紅時(shí)，有限合伙企業(yè)中，只需自然人合伙人繳納個(gè)人所得稅，而采取有限責(zé)任公司形式，則有限責(zé)任公司首先應(yīng)當(dāng)就利潤繳納企業(yè) 所得稅并提取法定公積金，當(dāng)股東就盈余部分分取紅利時(shí)，自然人股東還需要繳納個(gè)人所得稅。另一方面，在有限合伙企業(yè)中，由普通合伙人執(zhí)行合伙事務(wù)，有限合伙人不執(zhí)行合伙事務(wù)，一般激勵(lì)對(duì)象為有限合伙人，因此有限合伙企業(yè)作為公司股東，在參與公司決策時(shí)只需要普通合伙人執(zhí)行。而在有限責(zé)任公司中，在一些決策過程需要全體股東參與，并共同出具決議等相關(guān)文件，過程相對(duì)復(fù)雜，也有可能會(huì)阻礙正常決策的進(jìn)行。

（二）如何確定期權(quán)池的大小

從實(shí)踐中看，期權(quán)池一般為公司全部股權(quán)的10%-20%，確定期權(quán)池大小的因素主要有：

（1 ）投資人要求。一般投資人對(duì)公司期權(quán)池的大小以及具體激勵(lì)方式會(huì)提出要求與意見，且普遍要求在其進(jìn)入公司之前設(shè)立期權(quán)池；

（2）公司自身需求。如果公司創(chuàng)業(yè)隊(duì)伍已經(jīng)非常完整且穩(wěn)定，那么期權(quán)池就無需預(yù)留的非常多，如果公司團(tuán)隊(duì)仍不穩(wěn)定，甚至有非常大的幾率在后期會(huì)引入新的“合伙人”，則需要預(yù)留的多一些。如果后期期權(quán)池不夠發(fā)了，一般由創(chuàng)始人轉(zhuǎn)讓一部分股權(quán)給期權(quán)池或公司向期權(quán)池增發(fā)，具體操作可以由創(chuàng)始人與投資人溝通協(xié)商。

（三）期權(quán)池應(yīng)當(dāng)由誰出讓

一般來說，期權(quán)池由創(chuàng)始人從自己持有的股權(quán)中提取，但也存在由創(chuàng)始人與投資人按一定比例共同從各自持有的股權(quán)中提取，屆時(shí)可以由創(chuàng)始人與投資人協(xié)商確定。

三、期權(quán)池的分配

（一）期權(quán)池的分配原則

股權(quán)激勵(lì)制度是為了更好地“捆綁”核心員工以促進(jìn)公司的發(fā)展，因此期權(quán)池的主要激勵(lì)對(duì)象應(yīng)當(dāng)是公司的核心員工、重要人才。對(duì)于確定核心員工、重要人才的標(biāo)準(zhǔn)，是否設(shè)置考驗(yàn)期，是否采用激勵(lì)股權(quán)與績(jī)效掛鉤的方式，公司都應(yīng)制定相應(yīng)內(nèi)部制度。對(duì)于這一部分激勵(lì)對(duì)象，就分配數(shù)量來說，一般越早加入公司且對(duì)公司發(fā)展越重要的員工分配的數(shù)量越多；就行權(quán)價(jià)格來說，理論上講，越早加入公司的員工行權(quán)價(jià)格一般越低。

除分配給核心員工外，期權(quán)池中部分股權(quán)還可以用作公司后期招來新“合伙人”，部分創(chuàng)業(yè)公司在后期面臨的問題是，公司亟需一位能力強(qiáng)的人才以“合伙人"的身份加入，需要給予他比較多的股權(quán)，但屆時(shí)公司經(jīng)過數(shù)輪融資，創(chuàng)始人的股權(quán)比例已經(jīng)被稀釋得比較嚴(yán)重，如果從創(chuàng)始人處轉(zhuǎn)讓，則可能會(huì)造成公司治理上的障礙，因此，考慮到后續(xù)"合伙人”的加入，我們也建議公司第一次發(fā)放激勵(lì)股權(quán)最好不要超過期權(quán)池總數(shù)的一半。

（二）激勵(lì)股權(quán)如何授予

通過與員工簽署股權(quán)激勵(lì)協(xié)議，列明授予激勵(lì)股權(quán)的關(guān)鍵事項(xiàng)，主要包括授予的數(shù)量，考驗(yàn)期長(zhǎng)短及條件、行權(quán)價(jià)格、授予起始日、授予期限、行權(quán)確認(rèn)期等。

其中考驗(yàn)期一般自員工正式入職（以簽署勞動(dòng)合同為準(zhǔn)）之日起算，通常為6個(gè)月或一年不等，可由公司自行確定，考驗(yàn)期滿且員工符合一定條件后，才進(jìn)入正式的激勵(lì)股權(quán)授予期。考驗(yàn)期存在的意義是為了讓公司對(duì)較新的員工有更深入的了解。

—般而言，在公司初創(chuàng)階段，行權(quán)價(jià)格相對(duì)較低，一般為象征性價(jià)格，但隨著公司不斷發(fā)展，如果前景比較好，那么后續(xù)激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)價(jià)格就會(huì)隨之升高，屆時(shí)可以參考評(píng)估后的公司凈資產(chǎn)。

授予期限一般為四年，具體期限可由公司自行確定，包括是按月授予還是按年授予，亦或每?jī)赡晔谟枰淮尉?，在每一階段期限到期后，員工一般需要在一定時(shí)間內(nèi)確定是否行權(quán)。

（三）激勵(lì)股權(quán)如何行權(quán)

在每一階段授予期限到期后，激勵(lì)對(duì)象需要在股權(quán)激勵(lì)協(xié)議中列明的期限內(nèi)發(fā)出行權(quán)申請(qǐng)書，公司在收到行權(quán)申請(qǐng)書并核查后，向員工發(fā)出行權(quán)通知書，員工持行權(quán)通知書辦理相應(yīng)手續(xù)以完成行權(quán)。

（四）員工離職，激勵(lì)股權(quán)如何處置

實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度的目的是為了加強(qiáng)員工與公司間的關(guān)聯(lián)度，讓員工與公司一同發(fā)展，那么如果發(fā)生員工離職，處理方式應(yīng)當(dāng)與上述目的保持一致。

在這里，我們需要區(qū)分員工離職的情形。

1、員工違反了公司的勞動(dòng)制度或其他紀(jì)律并離職，那么一般處理方式為：已行權(quán)部分由創(chuàng)始人或其指定的第三方（如果采用創(chuàng)始人代持的方式）、有限合伙企業(yè)的普通合伙人或其指定的第三方（如果采用設(shè)立有限合伙企業(yè)作為期權(quán)企業(yè)的方式）以最低對(duì)價(jià)回購，未行權(quán)部分不再授予。

2、員工未違反勞動(dòng)制度或其他紀(jì)律而離職，則已行權(quán)部分可以由公司考慮讓其繼續(xù)持有或收回，未行權(quán)部分不再行權(quán)。這里之所以有所區(qū)別，是因?yàn)閷?duì)于正常離職、未違反公司制度的員工，公司可以考慮其以往對(duì)公司的貢獻(xiàn)，而讓其繼續(xù)持有已行權(quán)部分，但我們?nèi)越ㄗh公司收回，因?yàn)樯衔奶岬?，如果讓其繼續(xù)持有，那么公司后期在進(jìn)行統(tǒng)一股東身份登記時(shí)，對(duì)于已經(jīng)不在公司任職的前員工，無論是聯(lián)系溝通或進(jìn)行其他決策可能都會(huì)有很大障礙，阻礙公司進(jìn)一步發(fā)展。

如果公司決定讓正常離職、未違反公司制度的員工繼續(xù)持有已行權(quán)部分，那么還要觀察其是否有其他離職后義務(wù)，比如競(jìng)業(yè)禁止等，如果發(fā)生違反離職后義務(wù)的情形，則該員工已行權(quán)的激勵(lì)股權(quán)應(yīng)當(dāng)被收回。

四、其他股權(quán)激勵(lì)方式

（一）其他股權(quán)激勵(lì)方式

業(yè)績(jī)股權(quán)，是指公司年初確定一個(gè)合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)和一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，如果激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過努力后實(shí)現(xiàn)了該目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股權(quán)或提取一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買股權(quán)后授予。此種方式適用于業(yè)績(jī)穩(wěn)定并持續(xù)增長(zhǎng)、現(xiàn)金流充裕的企業(yè)，也可以適用于互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，但激勵(lì)效果可能會(huì)受到影響，激勵(lì)成本也相對(duì)較高。

虛擬股票，是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股份，激勵(lì)對(duì)象可以根據(jù)被授予虛擬股份的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值權(quán)益，但沒有股份所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，而且在離開公司時(shí)自動(dòng)失效。此種激勵(lì)方式的本質(zhì)是獎(jiǎng)金的延期支付，其資金來源為公司的獎(jiǎng)勵(lì)基金。

（二）VIE結(jié)構(gòu)下進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的特殊之處

在VIE結(jié)構(gòu)下進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)或ESOP （Employee Stock Ownership Plan員工持股計(jì)劃），需要重點(diǎn)關(guān)注兩個(gè)方面。

一是行權(quán)價(jià)格的確定，根據(jù)美國稅法（Internal Revenue Code Section 409A）規(guī)定， 行權(quán)價(jià)格不得低于授予日該等股票的公平市場(chǎng)價(jià)值；

二是由于VIE結(jié)構(gòu)下股權(quán)激勵(lì)的主體為離岸控股公司（通常為注冊(cè)在開曼群島的公司），如果發(fā)放期權(quán)給中國公民，則還會(huì)涉及到境內(nèi)外匯登記等手續(xù)。