杭州某科技有限公司與張某在2015年3月12日簽訂技術(shù)顧問(wèn)合同，約定由張某擔(dān)任被告的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)RTC工程師，每周工作一天，顧問(wèn)費(fèi)分為兩部分：公司發(fā)展股票期權(quán)：1萬(wàn)股／月（每半年核發(fā)一次股票期權(quán)憑證），每月基本顧問(wèn)費(fèi)5000元。合同還約定，除非一方單獨(dú)終止，該技術(shù)顧問(wèn)職務(wù)長(zhǎng)期有效；任何一方要解除合同應(yīng)提前3天通知等。
張某在實(shí)際工作兩個(gè)半月，該公司已經(jīng)支付張某顧問(wèn)費(fèi)12,500元。雙方顧問(wèn)合同解除后，公司未能給付股票期權(quán)，經(jīng)多次協(xié)商未果后，張某將公司告上法院，主張公司2.5萬(wàn)股股票期權(quán)。
被告公司辯稱：雙方簽訂的技術(shù)顧問(wèn)合同中明確規(guī)定，每周必須保證一天來(lái)公司上班，但在合同履行期間，原告擅自中斷合同規(guī)定的每周一天工作時(shí)間，導(dǎo)致合同不能正常履行，公司產(chǎn)品研發(fā)嚴(yán)重受阻，而不得不另外尋求其他資源。該公司還指出，簽訂兼職技術(shù)顧問(wèn)合同時(shí)，原告張某欺騙被告公司說(shuō)自己是一家大公司的在職視頻專家，實(shí)際早在3月29日之前已經(jīng)離開(kāi)大公司。在實(shí)行合同期間，被告發(fā)現(xiàn)原告投入時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到合同規(guī)定的要求，技術(shù)也不合格。原告沒(méi)有迅速的了解現(xiàn)有技術(shù)構(gòu)架，沒(méi)有達(dá)到從事規(guī)定項(xiàng)目提供技術(shù)解決方案的能力，屬于欺詐手段訂立合同。股票期權(quán)是公司激勵(lì)有貢獻(xiàn)、優(yōu)秀員工的一種手段，而且均是按公司財(cái)務(wù)規(guī)定每股必須繳付一定費(fèi)用才能獲得購(gòu)買公司原始股的權(quán)利。故此，請(qǐng)求駁回原告的訴訟請(qǐng)求。
在2015年12月8日的判決書中，法院確認(rèn)了雙方的顧問(wèn)合同關(guān)系，要求雙方按約履行各自的義務(wù)。合同明確約定原告享有1萬(wàn)股／月公司發(fā)展股票期權(quán)，原告在被告處工作兩個(gè)半月，故應(yīng)依法享有20,000股股票期權(quán)。
真不敢想象，這樣的判決在實(shí)踐中如何執(zhí)行？這20,000股股票期權(quán)到底代表著公司多少的權(quán)益？對(duì)應(yīng)公司多少注冊(cè)資本？公司如果改制成股份公司后股本又將會(huì)是多大？200萬(wàn)還是2個(gè)億？何時(shí)行權(quán)？行權(quán)價(jià)格如何確定？行權(quán)所得股權(quán)取得和持有方式又如何？行權(quán)取得公司的股權(quán)（份）是否受限？
再分享海淀區(qū)一家創(chuàng)業(yè)公司在法庭上取得勝利的期權(quán)爭(zhēng)議案例，此案例雖勝尤敗。
2014年，北京市海淀區(qū)法院審結(jié)了員工張某與北京某技術(shù)有限公司的一起勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。根據(jù)法院查明事實(shí)，張某于2011年4月6日入職，擔(dān)任技術(shù)經(jīng)理，雙方勞動(dòng)合同中約定：“授予員工張某100,000股期權(quán)；并在公司統(tǒng)一辦理期權(quán)證書之時(shí)，發(fā)放期權(quán)證書”。就該期權(quán)約定，雙方在法庭上各執(zhí)一詞：張某主張雙方就該100,000股期權(quán)曾口頭約定沒(méi)有行權(quán)時(shí)間限制、行權(quán)價(jià)格為零，實(shí)際上為授予其100,000股股權(quán)；而該公司主張?jiān)?00,000股為期權(quán)，待該公司審批上市后才可行權(quán)，對(duì)于行權(quán)價(jià)格另行協(xié)商。
2012年7月13日，該公司提出與張某解除勞動(dòng)合同，并在《補(bǔ)充協(xié)議》中約定：“甲方（公司）于2011年4月授予乙方（即張某）的10萬(wàn)股權(quán)由乙方繼續(xù)持有，但依據(jù)公司的規(guī)定需由公司現(xiàn)有法人代表靳某持有，雙方于2012年8月31日前辦理相關(guān)的公證書……”。對(duì)于上述約定，張某主張雙方確認(rèn)張某擁有100,000股股權(quán)（簡(jiǎn)法幫注：根據(jù)上下文推測(cè)，此處約定公司可能意指期權(quán)），暫由公司法定代表人靳某持有，暫不進(jìn)行工商變更登記，張某據(jù)此主張按照100,000股股權(quán)，每股價(jià)格1元計(jì)算，其應(yīng)當(dāng)持有公司10%的股權(quán)；公司主張上述約定中漏寫“期”字，系期權(quán)而非股權(quán)，該項(xiàng)約定與勞動(dòng)合同變更書約定內(nèi)容一致。據(jù)查，該公司為有限責(zé)任公司，注冊(cè)資本為100,0000元。
法院指出，盡管雙方所簽署的《補(bǔ)充協(xié)議》確認(rèn)張某擁有100,000股股權(quán)，但該協(xié)議中明確寫明“2011年4月授予乙方（張某）的10萬(wàn)股權(quán)由乙方繼續(xù)持有”，而雙方勞動(dòng)合同變更書恰于2011年4月簽訂，約定公司授予張某100,000股期權(quán)。基于此，法院最終認(rèn)定張某與公司所簽訂的《補(bǔ)充協(xié)議》約定確系期權(quán)，而非股權(quán)，公司險(xiǎn)勝。
可以想象，公司方在離開(kāi)法庭時(shí)應(yīng)該長(zhǎng)舒一口氣。但可以推測(cè)，公司的麻煩不會(huì)到此為止，即便張某持有的是期權(quán)，一個(gè)離職員工持有公司10%的期權(quán)，帶著這樣的鐐銬，公司后續(xù)如何融資、如何上市？員工張某輸了一場(chǎng)戰(zhàn)役，但仍然處于戰(zhàn)略上的高地，相信公司想要卸下這幅鐐銬，最終會(huì)讓步妥協(xié)。
二、案例引發(fā)的思考
類似的案例不勝枚舉。筆者在實(shí)踐中看到很多初創(chuàng)公司自己制作的員工激勵(lì)文件，其簡(jiǎn)陋和粗劣簡(jiǎn)直讓人不忍直視，很多顯然是從網(wǎng)絡(luò)上拷貝粘貼而來(lái)，公司和激勵(lì)對(duì)象雙方都是囫圇吞棗，根本沒(méi)有理解期權(quán)方案的運(yùn)作機(jī)制，激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施更是體現(xiàn)出創(chuàng)始人“拍大腿就開(kāi)干”的作風(fēng)，直到激勵(lì)對(duì)象離開(kāi)公司的時(shí)候，矛盾將集中爆發(fā)，公司和員工在法庭上各執(zhí)一詞，最后也只能聽(tīng)?wèi){法院的發(fā)落。
需要注意的是，期權(quán)系舶來(lái)品，本非中國(guó)法律體系中土生土長(zhǎng)的法律概念，中國(guó)公司法和證券法原本都沒(méi)有期權(quán)的概念，尤其是在境內(nèi)公司根本沒(méi)有為期權(quán)制定完備的期權(quán)方案和相關(guān)實(shí)施文件的前提下，法院也就沒(méi)有法律規(guī)定或合同約定的指引，很多情況下就會(huì)出現(xiàn)清官難判家務(wù)事的情況，各打五十大板了事，這在眾多判例中可見(jiàn)一斑。
例如：?jiǎn)T工期權(quán)爭(zhēng)議絕大部分與勞動(dòng)爭(zhēng)議同時(shí)提起，對(duì)于勞動(dòng)法庭是否能夠合并審理期權(quán)爭(zhēng)議，各地法院態(tài)度大相徑庭，就連北京各法院的態(tài)度都不一致。等待統(tǒng)一的法律制度或者規(guī)范的司法實(shí)踐，近期來(lái)看可能不太現(xiàn)實(shí)，那公司應(yīng)該怎么辦呢？
如果需要通過(guò)期權(quán)等員工激勵(lì)機(jī)制來(lái)激勵(lì)和吸引員工，創(chuàng)業(yè)公司只能通過(guò)制定規(guī)范和周密的激勵(lì)制度和文件來(lái)防范公司與激勵(lì)對(duì)象之間的爭(zhēng)議。需要強(qiáng)調(diào)的是，如果員工爭(zhēng)議的僅僅是薪酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，出錢能夠解決的問(wèn)題畢竟還不是最糟糕的問(wèn)題。如果爭(zhēng)議涉及激勵(lì)股權(quán)，也就是公司的股權(quán)，就可能成為一個(gè)頑疾（通俗來(lái)講，你能強(qiáng)行開(kāi)除公司的股東么？），這不僅在上市之前就需要清理，就連早期的專業(yè)投資人都可能因?yàn)閾?dān)心股權(quán)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性而猶豫是否值得冒險(xiǎn)投資這樣的創(chuàng)業(yè)公司。
為此，筆者提出以下總結(jié)性建議供創(chuàng)業(yè)公司參考：
1、股權(quán)激勵(lì)需要專業(yè)的設(shè)計(jì)和指導(dǎo)
與員工工資等薪酬不同，股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)是一個(gè)比較復(fù)雜的制度，公司管理層切不可一知半解，草草承諾員工動(dòng)輒數(shù)萬(wàn)股的股權(quán)或期權(quán)。公司需要與專業(yè)人士商定激勵(lì)股權(quán)池大小、激勵(lì)對(duì)象、授予份額、授予數(shù)量、行權(quán)價(jià)格等諸多方面的問(wèn)題，才能擬定合理的激勵(lì)方案；而且涉及行權(quán)條件、權(quán)利限制（如有效期和員工離職回購(gòu)等）等事宜需要專業(yè)律師的起草專業(yè)的激勵(lì)文件；涉及境內(nèi)外上市公司還牽扯到審批程序、稅務(wù)及外匯等事宜，更需要專業(yè)律師的指導(dǎo)，簡(jiǎn)單粗暴的承諾股權(quán)很容易給公司帶來(lái)中長(zhǎng)期的困擾。
正如前文杭州的案例，公司在沒(méi)有指定《期權(quán)計(jì)劃》的情形下就許諾員工期權(quán)，所說(shuō)的20,000股股票期權(quán)到底代表著公司多少的權(quán)益？對(duì)應(yīng)公司多少注冊(cè)資本？公司如果改制成股份公司后股本又將會(huì)是多大？行權(quán)的時(shí)間、價(jià)格、方式、步驟以及限制等都無(wú)從說(shuō)起。對(duì)于早期的公司來(lái)說(shuō)，期權(quán)池的大小、來(lái)源及持有方式更加需要規(guī)范的法律文件予以明確，并通過(guò)合法的程序來(lái)實(shí)施。如果創(chuàng)始人在法定代表人和股東身份都區(qū)分不清楚的情況下妄自操刀進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，那么將帶來(lái)后患無(wú)窮。在海淀區(qū)的案例中，公司方面真的想給技術(shù)經(jīng)理10%的激勵(lì)股權(quán)嗎？答案恐怕是否定的。
2、股權(quán)激勵(lì)份額的分配實(shí)踐
在市場(chǎng)實(shí)踐中，創(chuàng)業(yè)公司激勵(lì)股權(quán)的常見(jiàn)比例總額為公司5%到20%的股權(quán)比例，在公司的早期通常由大股東名下轉(zhuǎn)讓或預(yù)留。隨著公司發(fā)展壯大，公司可能需要留出更大的份額擴(kuò)大激勵(lì)的范圍，可以通過(guò)增資方式稀釋所有股東權(quán)益，也就相當(dāng)于所有股東一起貢獻(xiàn)激勵(lì)股權(quán)。針對(duì)以下四種最典型的情形，激勵(lì)股權(quán)需要做相應(yīng)的處理：
（1）新員工激勵(lì)；
（2）升職激勵(lì)；
（3）突出表現(xiàn)的激勵(lì)；
（4）忠誠(chéng)激勵(lì)。
最終目的是力爭(zhēng)通過(guò)股權(quán)激勵(lì)最有效地招攬和留存優(yōu)秀的人才，為公司提供更加長(zhǎng)期的服務(wù)。簡(jiǎn)法幫之前發(fā)布的文章《創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)如何切分員工股權(quán)激勵(lì)蛋糕》，對(duì)該話題進(jìn)行過(guò)針對(duì)性的分析，有興趣的讀者可以閱讀查看。
股權(quán)激勵(lì)份額分配方式可以直接劃分到人頭，但考慮到企業(yè)早期的高速成長(zhǎng)性和流動(dòng)性，初創(chuàng)公司更適合采取職位導(dǎo)向的員工股權(quán)份額分配。員工出現(xiàn)離職的情形時(shí)不會(huì)讓股權(quán)激勵(lì)的劃分變得過(guò)于復(fù)雜，沒(méi)有到手的員工股權(quán)份額可以直接留給繼任或替代該職位的員工。如果公司達(dá)到20-50人的規(guī)模，更加有效的分配方式是基于部門，部門之下再按照職位進(jìn)一步分配到人頭。這種提綱挈領(lǐng)式的整體分配可以讓股權(quán)激勵(lì)的總量更容易控制，后續(xù)管理起來(lái)也更加容易。
3、什么時(shí)候授予期權(quán)最合適？
實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)點(diǎn)是創(chuàng)業(yè)者經(jīng)常問(wèn)到的問(wèn)題。創(chuàng)業(yè)初期，公司價(jià)值不明顯，即便創(chuàng)始人一開(kāi)始就慷慨解囊，給員工發(fā)放激勵(lì)股權(quán)，激勵(lì)效果也不明顯，因?yàn)楣蓹?quán)的價(jià)值還不明朗。所以在傳統(tǒng)概念里，一般會(huì)在公司拿到A輪融資之后才正式實(shí)施期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)制度。當(dāng)然，在實(shí)踐中，股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)被引入到越來(lái)越早期的企業(yè)，很多專業(yè)的天使投資人在天使投資之后就要求公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。不少創(chuàng)始人在公司正式融資之前已經(jīng)預(yù)留出了期權(quán)池等股權(quán)激勵(lì)的份額，這也是一個(gè)可喜的進(jìn)步。
在期權(quán)實(shí)際授予的層面，通常建議公司設(shè)立一段時(shí)間的冷靜期，例如：?jiǎn)T工到崗6-12個(gè)月的時(shí)間，以便于公司了解員工，確定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的確是公司希望且適合長(zhǎng)期留用的員工，盡量避免輕率地送出公司股權(quán)，因?yàn)楣蓹?quán)的收回往往比送出要復(fù)雜更多。即使創(chuàng)業(yè)企業(yè)為了招攬優(yōu)秀人才必須一開(kāi)始就承諾期權(quán)，也可以考慮先簽署期權(quán)授予協(xié)議，但期權(quán)起算時(shí)間從到崗后6-12個(gè)月的冷靜期后開(kāi)始起算，減少員工入職早期不穩(wěn)定性帶來(lái)股權(quán)激勵(lì)爭(zhēng)議的機(jī)率。
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