有些企業(yè)的老板很強勢，股權發(fā)放得簡單粗暴，給員工的是個冷冰冰的模版文件，請的是冰冷冷不接地氣的“專業(yè)”律師，員工感覺簽股權文件就像簽賣身契，沒有站在員工的層面考慮問題，結果是：良好的“初心”換來的是股權沒了人心也沒了！為什么會有這樣的結果呢？

源于：

1：有些企業(yè)的老板長期處于高高在上的地位，根本不了解“民生”，請所謂的專業(yè)人士做方案是迎合老板的心意卻忘了方案的“本主”是員工，不了解員工心聲，方案怎么可以有效果？

2：有些企業(yè)的老板對股權激勵只知“其一不知其二”看人家企業(yè)做股權激勵有效果，就照著做，豈不知你的企業(yè)和人家企業(yè)“血統(tǒng)不一”，不匹配的“輸血”換來可想而知；

3、“一刀切”許多股權激勵方案不論什么崗位，員工什么個性,一個方案一刀切，不按實際情況處理。

小編今天就簡單說說股權激勵的幾個常見的做法，看看各位企業(yè)主感覺適不適合企業(yè)當前的需要：期權VS限制性股權VS虛擬股（俗稱分紅）

1、期權：是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。

2、限制性股權：顧名思義它是有權利限制的股權。：

3、虛擬股（俗稱分紅股）：對企業(yè)而言無需改變股權結構，對員工簡單、直接、易懂。其實個人感覺也可以用KPI的方式實現(xiàn)！

期權與限制性股權的相同點是：

從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。

不同點是：

激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時間節(jié)點不一樣。對于限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。相反，對于期權，激勵對象取得股權的時間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業(yè)績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權后，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變?yōu)?span>股權之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。所以，初創(chuàng)企業(yè)還是更適合限制性股權的激勵方式。

虛擬股：個人認為更適合銷售部門，簡單、直接、易懂！

企業(yè)主股權激勵的初心，一定是希望共贏，但很多企業(yè)主認為股權激勵做完就完事了，就可以有“收獲”了，那有那么便宜的事情呀，股權激勵最主要的是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權利和責任。為員工更有主人翁意識！

股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等等。這些制度安排，都有其商業(yè)合理性，也是對公司與長期參與創(chuàng)業(yè)團隊的利益保護。但是，如果不向激勵對象做深度溝通，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性與商業(yè)邏輯，員工很可能會有些“誤會”。做股權激勵的過程中必須換位思考，處理好員工特別關注、容易產生疑惑的一些條款；同時，讓員工愿意敞開心扉，說出不同的意愿，這樣的做出來股權激勵才能有效實施，也才能有激勵的作用。而許多企業(yè)主把股權激勵變成為一種儀式，怎么可能對企業(yè)有益呢？好的股權激勵是要把公司組織細胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁、把責任義務下沉。

股權激勵的進入機制環(huán)節(jié)一般分為五個步驟：

1、定時

有的創(chuàng)業(yè)朋友，在公司很初創(chuàng)階段，就開始大量發(fā)放期權，甚至進行全員持股。個人的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經過磨合期，就可以開始發(fā)放股權。但是，對于非合伙人層面的員工，過早發(fā)放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。因此，公司最好是走到一定階段（比如，有VC融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發(fā)放期權的效果會比較好；要控制發(fā)放的節(jié)奏與進度，為后續(xù)進入的團隊預留期權發(fā)放空間。

2、定人：

股權激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員，骨干員工與外部顧問等。合伙人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權。中高層管理人員是拿期權的主要人群。

3、定量：

公司的期權池，10-30%之間較多，15%是個中間值。公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發(fā)展階段，員工該取得的激勵股權數(shù)量基本就確定下來了。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。當然許多企業(yè)主通常都喜愛選擇低工資高期權的。

4、定價：

經常有創(chuàng)業(yè)朋友問到，員工拿期權，是否需要掏錢？是否免費發(fā)放？個人的建議是：員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態(tài)會差別很大；與投資人完全掏錢買股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創(chuàng)業(yè)賺股權。因此，員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。

5、退出機制：

合理的退出機制是對企業(yè)和個人的雙向保障。

分股君認為：

任何激勵方式都有他的優(yōu)勢和劣勢，符合企業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身“基因”的激勵方式就是最好的方式，希望企業(yè)家們在做股權激勵時，能拋開形式注重本質！

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